Opciones De Compra De Pequeñas Empresas

Beneficios a los empleados para pequeñas empresas Ofrecer opciones de compra de acciones Considerar ofrecer opciones sobre acciones a los empleados Para las pequeñas empresas, las opciones sobre acciones pueden nivelar el campo de juego para reclutar a los mejores y los más brillantes. Al ofrecer la equidad de los empleados en su negocio, puede atraer y retener a los empleados talentosos, además de sus empleados estarán muy motivados para ver el valor de su aumento de negocio. Históricamente, las opciones sobre acciones han sido una herramienta poderosa para las pequeñas empresas para motivar a sus empleados, especialmente durante los períodos de inicio cuando el efectivo es escaso y la necesidad de una fuerza laboral de calidad es más crítica. La recompensa para el propietario del negocio es la mano de obra calificada con un descuento y la recompensa para los empleados es la promesa de propiedad parcial una vez que el negocio ha llegado a sus pies. Suena como un partido hecho en el cielo, la derecha Pero no todo es como parece, al menos no desde el FASB (Financial Accounting Standards Board) aprobó nuevas regulaciones sobre las opciones sobre acciones. El impacto de estas regulaciones ha tenido un efecto dramático en las empresas que ofrecen opciones sobre acciones para sus empleados. Opciones de acciones siguen siendo una opción, pero sólo si se puede vivir con las consecuencias. Qué son las opciones sobre acciones Antes de decidir sobre las opciones sobre acciones, debe asegurarse de que entiende cómo funcionan. Una opción de compra de acciones permite al propietario de una opción (el empleado) comprar acciones a un determinado precio en una fecha futura especificada. El precio de la opción se suele fijar en el valor de la acción en el momento de la opción se ofrece. Si el precio de la acción sube entre el momento en que se otorga la opción y el momento en que se ejerce, la opción tiene valor porque el empleado puede venderla con una ganancia. Sin embargo, si el precio de la acción disminuye o sigue siendo el mismo, la opción es inútil porque el empleado no se da cuenta de un beneficio de la venta. Muchos empleados - y los empleadores - no entienden que las opciones sobre acciones requieren más acción para que sean valiosas para los empleados. Esta confusión por sí sola puede ser razón suficiente para reconsiderar la oferta de opciones sobre acciones en su negocio. Cuáles son las nuevas regulaciones? Puede agradecer la reciente serie de escándalos empresariales para las nuevas regulaciones que rigen las opciones sobre acciones. Los nuevos regs principalmente tratan de cómo las opciones sobre acciones se tratan en los estados financieros de la empresa. De acuerdo con el FASB, las compañías ahora están obligadas a pagar las opciones de compra de acciones cuando se conceden y no cuando se ejercen. El monto del gasto se basa en una estimación de cuánto valdrá la opción cuando sea finalmente cobrado por el empleado. Upfront expensing de stock options es una mala noticia para los dueños de negocios, ya que requiere que usted registre un gasto que puede o no puede materializarse. Más gasto significa menos ganancia (al menos en papel), y pone en peligro su capacidad de atraer a los inversionistas. Cuáles son mis otras opciones? Afortunadamente, hay otras opciones disponibles que pueden permitirle lograr lo mismo. El stock restringido es uno de ellos. Bajo este escenario, a los empleados se les da una cierta cantidad de acciones en la empresa, pero no puede canjearlo hasta que la compañía logra una meta especificada o un período especificado de tiempo ha pasado. Los empleados conservan el valor porque una vez que están investidos, pueden vender la acción a cualquier precio y todavía realizar un beneficio. Desde el punto de vista de la contabilidad, los propietarios también se benefician porque las finanzas reflejan la cantidad real del gasto en lugar de una figura inflada imaginaria que puede - o no - realmente suceder. Quieres saber más sobre este tema? Si es así, disfrutarás de estos artículos: Inicio 187 Artículos 187 Una guía conceptual de la propiedad de los empleados para las empresas muy pequeñas Para las empresas con menos de 20 empleados que permanecerán de ese tamaño, que no planean ir al público , Y que no quieren o no pueden hacer un ESOP Muchas empresas más pequeñas quieren compartir la propiedad con los empleados, pero encontrar los costos legales y complejidades de varios planes comunes desalentador. Para los propietarios que quieren vender a los empleados, un plan de acciones de empleados (ESOP) tiene grandes beneficios fiscales, pero sus costos y complejidades pueden ser desalentadores. Para otros propietarios que sólo quieren compartir algún tipo de participación con empleados, las opciones de acciones o acciones restringidas pueden ser buenas opciones, pero otras empresas quieren algo más simple aún, o, si son sociedades de responsabilidad limitada, no tienen acciones reales para compartir . Entonces, qué tipo de estrategias están disponibles para estas empresas Por qué Share Ownership Las empresas comparten la propiedad con los empleados por una variedad de razones. Para algunas personas, la razón puede ser simplemente su la cosa correcta a hacer. Para la mayoría de los demás, sin embargo, hay razones puramente prácticas para compartir la propiedad. La propiedad de los empleados puede tener beneficios para los propietarios de empresas, empleados y sus empresas. Entre ellos: Atraer y retener a buenos empleados. Muchas pequeñas empresas tienen problemas para atraer y retener buenos empleados. El uso de la propiedad de los empleados como un beneficio para los empleados puede ser una forma importante de abordar este problema. Para comprar un propietario. En casi todas las pequeñas empresas, el propietario o los propietarios eventualmente querrán irse. A menudo ningún miembro de la familia o un colega puede hacerse cargo y no hay compradores dispuestos y capaces de comprar el negocio a un precio razonable. Vender el negocio a los empleados puede ser una manera de salir de este dilema. Para el emprendimiento compartido. Comenzar o dirigir una pequeña empresa es difícil. Muchas personas encuentran que compartir las responsabilidades de propiedad con otros disminuye estas cargas. Para recaudar capital. La propiedad de los empleados puede ayudar a proporcionar capital adicional. Los propietarios de los empleados pueden estar dispuestos a contribuir a la empresa mediante la compra de acciones o la adopción de salarios más bajos a cambio de acciones. Para que el negocio funcione mejor. Varios estudios confiables indican que, en promedio, las empresas propiedad de los empleados tienen un desempeño sustancialmente mejor que las empresas no propiedad de los empleados cuando la propiedad se combina con la participación de los empleados en las decisiones que afectan su trabajo. Para los beneficios fiscales. Ciertas estructuras de propiedad de los empleados califican para los beneficios fiscales. Un manual sobre la propiedad La palabra propiedad es utilizada de diferentes maneras por diferentes personas. Legalmente, la propiedad de un negocio es un paquete de derechos para cosechar los beneficios de ese negocio y para tomar decisiones sobre cómo se ejecuta el negocio. Los derechos básicos en una empresa son el derecho a los ingresos de la empresa, el derecho a la plusvalía de la empresa si la empresa se vende, el derecho a tomar decisiones sobre el funcionamiento de la empresa y el derecho a vender todo o parte de la Valor del negocio. En las compañías de propiedad de no empleados, los empleados reciben el derecho a algunos de los ingresos de la empresa a través de salarios, pero no otros derechos. Las empresas de propiedad de los empleados implican a los empleados en algunos o todos los otros miles de derechos de propiedad. La forma particular en que los derechos de propiedad se asignan a los propietarios de la empresa depende de su estructura legal. Un negocio debe establecerse de una de tres maneras: como una empresa unipersonal, como una sociedad, o como una corporación. En una propiedad individual, la propiedad comercial, la responsabilidad y los ingresos se tratan como la propiedad personal de una sola persona. Estos negocios tendrán que primero establecer una sociedad o incorporar para compartir la propiedad con los empleados. Propiedad en las asociaciones Una sociedad está compuesta por dos o más socios que llevan a cabo una empresa con fines de lucro. Los ingresos se transfieren a los socios y se gravan en las tasas del impuesto sobre la renta personal. Cada socio es responsable de todas las deudas y obligaciones de la sociedad. Una sociedad también puede tener socios limitados, que no son responsables de las deudas y obligaciones, pero reciben ingresos como otros socios. Los socios limitados no pueden tomar parte activa en la gestión o operación de la empresa, lo que generalmente significa que los empleados no pueden ser socios limitados. Las asociaciones son problemáticas para la propiedad de los empleados. Debido al tratamiento legal de las asociaciones, cuanto más socios, más posibilidades hay de que una asociación se encuentre con problemas. Un problema es que toda la sociedad puede comprometerse a un contrato vinculante por parte de cualquier socio. Otra es que toda la sociedad puede ser responsable de los actos ilícitos de cualquier socio. Además, las asociaciones pueden requerir la toma de decisiones consensuales en muchos asuntos y pueden terminar legalmente con la salida de un solo socio. Si sólo hay unos pocos empleados en la empresa que tienen una estrecha relación de trabajo entre sí, una asociación podría ser una manera viable y barata de compartir la propiedad. Cuando esto no es el caso, las asociaciones no serán una buena opción para la propiedad de los empleados. Propiedad en Sociedades de Responsabilidad Limitada (LLCs) Las sociedades de responsabilidad limitada (LLCs) combinan elementos de una sociedad y una corporación S. No hay acciones en su lugar, los propietarios tienen un interés de membresía. Los miembros no tienen responsabilidad por las obligaciones de la empresa a menos que hayan firmado garantías personales. Los beneficios no se gravan a nivel corporativo. En cambio, los miembros deben pagar impuestos sobre estos beneficios. A diferencia de una corporación S, sin embargo, cuando esto debe ser proporcional a la propiedad, en una LLC puede dividirse de cualquier manera que los miembros estén de acuerdo. Nuestro sitio Web tiene un artículo separado sobre incentivos de capital en LLCs. Propiedad en las corporaciones S y C La mayoría de las empresas de propiedad de los empleados son corporaciones. En una sociedad anónima, la corporación distribuye los derechos de propiedad mediante la emisión de acciones a los accionistas. Los accionistas tienen derechos y responsabilidades limitados, con las responsabilidades formales de propiedad conferidas a un consejo de administración. En una corporación, los accionistas sólo pueden perder la inversión que hacen para comprar acciones que no son responsables de las deudas de las empresas. C y S tienen responsabilidad limitada para los propietarios, pero las corporaciones C pagan impuestos sobre los beneficios y ganancias de capital sobre la apreciación del activo. Los propietarios pagan impuestos sobre los dividendos y sobre la venta de acciones o activos. S corporaciones fluyen a través de la obligación tributaria a los accionistas a pagar a sus tasas de impuestos personales sobre la base de pro-rata propiedad. Estructuras legales para la propiedad de los empleados La propiedad puede ser compartida directamente con los empleados a través de sociedades o corporaciones, e indirectamente a través de fideicomisos de beneficios exentos de impuestos. Sin embargo, si la empresa cumple ciertas condiciones, puede recibir importantes beneficios fiscales. Las cooperativas, los planes de participación accionaria de los empleados y los planes de participación en las utilidades son las estructuras de propiedad fiscal más favorecidas en las pequeñas empresas, aunque existen otras. Cada una de estas opciones se detalla a continuación. Lo siguiente puede parecer una amplia gama de opciones complicadas, pero la mayoría de las empresas serán capaces de reducir rápidamente las opciones. Por ejemplo, sólo las empresas que desean compartir el control en una base de una persona / un voto pueden utilizar las cooperativas, mientras que los planes de participación en los beneficios son mecanismos poco manejables para la propiedad mayoritaria de los empleados. Al elegir un plan, las empresas deben considerar los costos de configuración, los beneficios fiscales potenciales y si los requisitos del plan se ajustan a los objetivos de la empresa para la propiedad de los empleados. Alternativas de propiedad Para una discusión sobre ESOPs, que puede ser viable para ciertas empresas muy pequeñas, vaya a nuestros artículos sobre ese tema. Aquí, veremos solamente otras formas de compartir la propiedad. Asociaciones Un acuerdo de asociación puede compartir la toma de decisiones, los beneficios, el valor de los activos, la responsabilidad, y muchos otros aspectos y beneficios de la gestión de una pequeña empresa. Una asociación puede implicar a cualquier número de socios, que pueden o no ser empleados de la sociedad. Sin embargo, debido a posibles problemas de responsabilidad, como la capacidad de un único socio para obligar a toda la sociedad a un contrato, así como las ventajas fiscales y de responsabilidad habituales de la incorporación, probablemente sea mejor utilizar las asociaciones para compartir la propiedad entre sólo un Pequeño número de personas. Las asociaciones serán generalmente la forma más barata de compartir la propiedad entre menos de cinco o seis empleados. Usando libros de autoayuda, probablemente puede escribir un acuerdo de asociación usted mismo y pagar por un asesor legal sólo para revisar el acuerdo completado. Sociedades de Responsabilidad Limitada La propiedad en LLCs puede ser compartida extendiendo la membresía a empleados adicionales o dando a los empleados una opción para comprar un interés de membresía a un precio fijado hoy por un número de años en el futuro (llamado interés de las ganancias) , Sujeto a ciertas restricciones (llamadas intereses capitales). Las reglas fiscales para estos enfoques son algo inciertas, pero en general paralelas al tratamiento para las corporaciones C o S para las acciones restringidas o las opciones sobre acciones. Alternativamente, las empresas pueden dar a las personas la equidad sintética, esencialmente el derecho a un número hipotético de unidades de membresía o el aumento de estas unidades, pagadas en efectivo en el tiempo. Propiedad de acciones directas Cualquier empresa incorporada, no importa cuán pequeña, puede dar o vender acciones directamente a los empleados. Pueden crearse nuevas acciones o pueden adquirirse de un propietario anterior. Si los empleados adquieren acciones directamente, se convierten en propietarios directos y pueden ejercer todos los derechos asociados a la propiedad, incluyendo una parte del valor de la empresa y los derechos de voto. Los empleados pueden recibir acciones que otorgan sólo derechos de voto, solo derechos de participación, o ambos, y con cualquier porcentaje del total de las acciones de voto o de participación. Se puede permitir que los empleados revendan sus acciones libremente, o la reventa puede ser limitada para cualquier propósito comercial razonable. Si los empleados compran acciones, la compañía debe obtener una exención de registro de valores. La mayoría de las empresas privadas pueden obtener una llamada exención de la Sección 701 u otra exención del registro federal. Sin embargo, una exención de los requisitos federales de registro no siempre proporciona una exención bajo las reglas estatales. Además, las compañías aún deben presentar declaraciones de divulgación antifraude a los empleados. Esto puede costar varios miles de dólares en adelante. Con acciones restringidas, las empresas pueden otorgar a los empleados acciones sujetas a restricciones. Bajo estos planes, un empleado recibe un número definido de acciones de la compañía que están sujetas a restricciones de confiscación y transferencia a menos que se cumplan ciertas condiciones, como el empleado que permanece con la compañía por un número definido de años, El empleado cumpliendo metas individuales. Mientras que las restricciones están en su lugar, el empleado todavía podría ser elegible para cualquier dividendo pagado en las acciones y podría ser permitido votar también. Tributación de las acciones es complicado, y el asesoramiento de un abogado fiscal puede ser necesario buscar en casos específicos. Sin embargo, las siguientes reglas deben aplicarse generalmente: El valor gravable de las acciones transferidas a los empleados es su valor menos cualquier cantidad pagada por los empleados por las acciones. La empresa puede deducir el valor imponible de las acciones dado como un beneficio de empleo en el año en que los empleados reclaman el valor de las acciones recibidas como parte de sus impuestos sobre la renta. Si los empleados reciben acciones que pueden vender, deben pagar impuestos en ese año. Si reciben acciones que tienen restricciones de reventa, sin embargo, tienen dos opciones: pagar impuestos en ese año, o esperar y pagar impuestos en el año en que caducan las restricciones de transferencia. Si las acciones son acciones restringidas y las restricciones crean un riesgo significativo de confiscación debido a que las condiciones no se pueden cumplir, entonces el empleado tiene una opción sobre los impuestos. Él o ella puede presentar una elección 83 (b) y optar por pagar el impuesto sobre la renta ordinario sobre el valor de regalo de las acciones (su valor menos cualquier cantidad pagada por ellos) en el momento de la adjudicación se hace. Una vez recibidas las acciones, el empleado no pagaría impuestos hasta que fueran vendidos, y luego pagaría el impuesto sobre ganancias de capital sobre la diferencia entre el valor declarado para la elección de 83 (b) y el precio de venta. Si el empleado no cumple con las condiciones, sin embargo, y no recibe acciones, el impuesto no puede ser recapturado. Si el empleado no presenta esta elección, entonces cuando las acciones son recibidas (no vendidas) el empleado paga el impuesto sobre la renta ordinario sobre su valor menos cualquier contraprestación pagada por ellas. Estas obligaciones tributarias deben ser consideradas cuidadosamente. Ser capaz de deducir el costo de las acciones reduce sustancialmente el costo de propiedad directa de los empleados de la empresa. Por otro lado, pocos empleados podrán o quieren cubrir el costo de los impuestos sobre las acciones para las cuales no pueden recibir beneficios financieros por muchos años. En cuanto al costo, la propiedad directa generalmente requiere servicios jurídicos menos especializados que otras opciones de propiedad de los empleados. Un coste de instalación típico es de 3.000-5.000. Con una preparación minuciosa, este costo puede ser mucho menor. En general, cuanto más simple sea el acuerdo de acciones, más barato será establecer. Opciones sobre acciones Las opciones sobre acciones otorgan a un empleado el derecho de comprar acciones a un precio fijado hoy (el precio de la subvención) durante un número definido de años en el futuro (el término de ejercicio). Las opciones suelen estar sujetas a la adquisición de derechos, por lo que un empleado podría obtener, por ejemplo, el derecho a comprar 25 de las acciones disponibles bajo la opción de concesión después de dos años, 50 después de tres, 75 después de cuatro y 100 después de cinco. El término de ejercicio es más comúnmente de 10 años. Existen dos tipos de opciones: opciones de acciones no calificadas (ONS) e opciones de acciones de incentivos (ISO). Cualquier persona puede recibir un NSO sólo los empleados son elegibles para ISOs. Bajo una NSO, el empleado puede recibir el derecho de comprar acciones a cualquier precio (aunque algunos estados exigen que el precio no sea inferior a 85 del valor justo de mercado, algo que generalmente se establece por la junta o un tasador en las 85 puede crear problemas fiscales). Casi siempre, la oferta es un precio de mercado justo valor. Una vez adquiridas, las opciones pueden ejercerse (es decir, el empleado puede comprar las acciones) en cualquier momento hasta que expiren. Cuando el empleado compra las acciones, el diferencial entre la subvención y el precio de ejercicio es deducible de impuestos a la empresa y tributable como ingreso ordinario al empleado. Con un ISO, cuando el empleado ejerce, si las acciones se mantienen por lo menos un año después del ejercicio y dos años después de la concesión, el empleado no tiene que pagar impuestos hasta que las acciones se venden, y luego paga impuestos sobre ganancias de capital. La empresa, sin embargo, no recibe una deducción de impuestos. Los empleados no pueden recibir más de 100,000 en opciones que se convierten en ejercitables en cualquier año (es decir, se convierten en totalmente adquiridos), se deben otorgar opciones a no menos que el valor justo de mercado para la opción (o 110 para 10 propietarios) y no pueden Opciones más de 90 días después de dejar el empleo. Si los términos de una ISO no se cumplen, se tratan como una NSO. Las empresas de capital cerrado que emitan opciones deben decidir cómo hacer un mercado para ellas una vez que se ejerzan. Algunas empresas dicen que las acciones sólo pueden ser vendidas, o incluso que las opciones sólo pueden ser ejercidas, en curso público o ser adquiridos otros proporcionan los mercados internos por tener la empresa recompra las acciones o permitir a otros empleados a comprar las acciones. Generalmente, las opciones no aparecen como un costo en la cuenta de resultados de la empresa hasta que se ejerzan, momento en el que el diferencial se convierte en un costo de compensación. Hay algunas excepciones a esto, sin embargo, cuando las empresas hacen cambios en los planes de opciones existentes. Las opciones no proporcionan a los empleados ningún derecho de control (a menos que la empresa cree estos derechos) hasta que se compran las acciones, e incluso entonces la empresa puede proporcionar que sólo se pueden comprar acciones sin derecho a voto. El número de acciones que estarán en manos de los empleados en cualquier momento debido al ejercicio de opciones suele ser bastante pequeño como porcentaje del total de acciones. Los planes de opciones son particularmente populares entre las empresas de rápido crecimiento que planean adquirirse o salir a bolsa, pero mientras las empresas puedan ofrecer un mercado para las opciones, no existe ninguna razón técnica o legal para que una empresa cercana no las ofrezca. Para muchas empresas más pequeñas, estos planes serán los más adecuados porque son muy simples. Las acciones fantasmas pagan a los empleados un bono en efectivo igual a un determinado número de acciones Las SARs pagan a los empleados un bono en efectivo por el aumento en el valor de un cierto número de acciones. A los empleados se les otorga un cierto número de unidades de acciones fantasmas o SAR, casi siempre con requisitos de adquisición. Ellos no pagan impuestos a la concesión. Cuando los premios se conceden, los empleados pagan impuestos a las tasas ordinarias de impuesto sobre la renta, mientras que la empresa recibe una deducción. En efecto, el stock fantasma es el equivalente de acciones restringidas y SARs el equivalente de opciones no calificadas, excepto en que ambos suelen pagar sólo en la adquisición y que no hay 83 (b) elección disponible para las acciones fantasma. Las empresas también pueden optar por liquidar el premio en acciones. Por ejemplo, una compañía puede primero reservar suficiente para pagar los impuestos sobre un premio, luego dar al empleado una cantidad de acciones iguales al resto. Cooperativas de Trabajadores Las Cooperativas son un tipo de empresa en la que el control es de una persona / un voto. Las cooperativas pueden establecerse como sociedades o corporaciones y, en algunos estados, existen estatutos cooperativos de trabajadores. Cualquiera que sea la forma que tome una cooperativa (la mayoría se constituyen como corporaciones), califican para beneficios fiscales federales especiales. Las cooperativas son la forma más antigua de propiedad de los empleados en los Estados Unidos, que data de principios de 1800. Aunque no son comunes en las grandes empresas, constituyen una gran parte de pequeñas empresas propiedad de los empleados. El control formal de la votación debe ser de una persona / un voto. Por lo general, la mayoría de los empleados deben ser accionistas, aunque a veces se puede excluir a la mitad. Generalmente, una cooperativa no puede pagar dividendos, y debe pagar cualquier excedente de ganancias no retenido en la compañía a los accionistas de los empleados basado en el salario, el tiempo trabajado, o alguna otra base laboral. Sin embargo, si los propietarios que no son empleados tienen un pequeño porcentaje de participación en acciones y el retorno de la inversión es limitado, estos propietarios aún pueden ser recompensados ​​a través de dividendos. Las personas que venden acciones a una cooperativa de trabajadores están exentas de impuestos sobre ganancias de capital si la ganancia es reinvertida en valores de los Estados Unidos. Las cooperativas están exentas de la doble imposición sobre los dividendos a los empleados que se basan en el tiempo trabajado o el salario en lugar de la equidad. La mayoría de las pequeñas empresas no necesitarán pagar dividendos de todos modos (ver discusión en Beneficios Financieros en una Corporación), pero esta exención otorga a las cooperativas opciones de planificación impositiva más flexibles que otras corporaciones, permitiéndoles tratar los beneficios como una corporación S o C sin cambiar Su estructura jurídica. Los costos de instalación de las cooperativas son incluso más baratos que los planes de propiedad directa por dos razones: las leyes cooperativas de trabajadores en muchos estados facilitan la incorporación y calificación como cooperativa y hay profesionales y organizaciones que ofrecen servicios económicos o apoyo financiero a las cooperativas. Por lo general, una cooperativa de trabajadores hace que los propietarios de los empleados después de un período de prueba. Los empleados que compran acciones de acciones que tienen un valor de capital real que fluctúa con el valor de la compañía o que compran una participación de membresía, que tiene un valor fijo que puede o no tener interés añadido a él a medida que el empleado acumula antigüedad. Cuando un empleado se retira, la cooperativa u otro empleado compra la acción (si es un capital real), o (si es una cuota de membresía), la cooperativa paga al empleado y un nuevo empleado compra una acción al precio base. La mayoría de las cooperativas establecen una cuenta interna a la que se asignan los beneficios, generalmente a todos los miembros de la cooperativa basándose en las horas trabajadas o en alguna otra medida equitativa de su contribución. Estos beneficios son deducibles a la empresa, pero imponibles al empleado. Cuando los empleados se van, se les paga los saldos de sus cuentas, generalmente con intereses. En el ínterin, las cooperativas también pueden pasar parte de las ganancias directamente a través de los miembros, tal vez para ayudarles a pagar los impuestos que deben sobre los beneficios asignados a sus cuentas. Otras cuestiones Compra o bonificación Una decisión básica que se debe tomar es si los empleados recibirán su participación en la propiedad al comprar acciones, recibirlos como parte de su compensación o alguna combinación. Hay trade-offs implicados con cualquier acercamiento. Lo que funciona dependerá de los deseos y las necesidades financieras de los empleados, el propietario actual y la empresa, así como la rapidez con que todas las partes quieren transferir la propiedad. Desde el punto de vista de la empresa, es ventajoso si los empleados están dispuestos y capaces de pagar por las acciones (suponiendo que se puede evitar el registro de valores). Puede ser necesario que los empleados pongan dinero para completar una compra, convencer a los prestamistas de que los empleados se comprometerán con la empresa de propiedad de los empleados o porque la empresa no puede comprar o regalar las acciones. Sin embargo, no ha habido un gran éxito con la propiedad de los empleados que se basa en los empleados a poner su propio dinero para comprar acciones. Los empleados de ingresos medios y bajos tienen pocos ingresos extras para gastar en ahorros a largo plazo de cualquier tipo, y mucho menos en inversiones de riesgo en pequeñas empresas. Los empleados siempre pueden negarse a comprar o aceptar acciones (a menos que sea una condición obligatoria para el empleo). En la mayoría de los casos, donde la propiedad es para la venta a los empleados en lugar de dado como un beneficio de empleo y comprar acciones no es obligatorio, sólo unos pocos empleados altamente pagados participarán, en su caso. Además, la venta de acciones a empleados que no son inversores experimentados a veces puede imponer una obligación legal a la empresa para asegurarse de que el empleado está haciendo una inversión prudente, algo que no siempre es fácil de garantizar. Las empresas han tenido más éxito en la participación de una amplia gama de empleados en la propiedad cuando los empleados reciben acciones como parte de la compensación. Parte del éxito de la ESOP ha sido que se basa en fondos de la empresa para comprar acciones, y los empleados no tienen obligaciones financieras inmediatas. Cuando la empresa asume las obligaciones, se puede evitar el difícil proceso de convencer a los empleados del valor de la inversión en acciones y ayudarles a recaudar el dinero para comprar acciones. Por lo general, pedir a los empleados que asuman la carga de comprar acciones puede no funcionar, excepto cuando los empleados tienen altos ingresos o están muy motivados, por ejemplo, al iniciar una empresa desde cero o en una compra iniciada por los empleados. La empresa también podría dividir los costos de compra de acciones con los empleados, ya sea combinando compras de empleados y empleadores (por ejemplo, aceptando comprar un cierto número de acciones cada vez que el empleado compra acciones) o ofreciendo a los empleados acciones a precios reducidos. Los descuentos no son gravables para el empleado si son menores de 15 años de lo contrario son gravados como cualquier otro ingreso. Alternativamente, la compañía podría hacer compra de acciones más fácil, permitiendo a los empleados a pagar por ellos en el tiempo o pedir prestado contra las acciones que compran. Recuerde, pedir a los empleados que asuman obligaciones tributarias antes de recibir beneficios financieros de propiedad es similar a pedirles que compren acciones. Aunque esto podría ser deseable desde el punto de vista de la empresa, esto puede poner una carga demasiado grande para los empleados. Además, los empleados siempre pueden negarse a aceptar o retener las acciones, lo que compromete los beneficios potenciales para la empresa de la propiedad de los empleados. Control será compartido con los empleados o sólo la propiedad de la equidad Una de las primeras decisiones a tomar es si los empleados tendrán o no el control de la empresa. Tiene el tipo de propiedad de los empleados que tiene en mente involucrar sólo los derechos de equidad, o va a implicar el control de los empleados también Tiene sentido pensar que hay dos tipos básicos de empresas de propiedad de los empleados: los que tienen planes de beneficios de equidad y los que son empleados - revisado. En una empresa con un plan de beneficios de capital solamente, los empleados reciben una participación accionaria en la empresa, pero no como grupo tienen control de voto sobre la empresa. Estos planes a menudo se establecen como un beneficio de jubilación o de ahorro y como una forma de dejar que los empleados en el crecimiento de la equidad de la empresa, mientras que la creación de un incentivo para estimular la productividad. En tales planes, el control final permanece con un gerente superior o un propietario externo (aunque tal vez sujeto a algunos derechos legales de los empleados propietarios). En una empresa controlada por empleados, los empleados como grupo tienen control de voto sobre la empresa. La propiedad puede incluso no implicar derechos de equidad significativos, pero cualquier propietario externo es propietario minoritario o no votante. La propiedad de los empleados en una empresa de este tipo es un medio de compartir el control y dividir los ingresos corporativos entre los empleados. Es importante tener claro en qué enfoque va a tomar para la propiedad de sus empleados. El control formal del voto conlleva importantes derechos legales. La mayoría de las decisiones se toman en el día a día, no a través de mecanismos corporativos formales. La experiencia ha demostrado que los empleados son accionistas conservadores, apoyando las recomendaciones hechas por la administración. Pero los propietarios de negocios no deben dar derechos de voto a los empleados con la expectativa de que pueden retener todo el control para sí mismos. Quien tiene control de voto de la corporación tiene el derecho de elegir y remover directores y funcionarios corporativos. Si surgen conflictos, estos mecanismos pueden llegar a ser importantes. Además, la gente a menudo asume que la propiedad incluye el control. Si el deseo es crear un mecanismo por el cual los empleados puedan participar en el crecimiento del capital pero no controlar la empresa, entonces esto debe ser claro para todos los involucrados desde el principio. Por último, el tipo de estructura de propiedad del empleado elegido depende de qué enfoque va a tomar. No sólo los derechos de voto deben estructurarse de manera diferente, sino que pueden requerirse diferentes arreglos financieros según quién controle la empresa. Recompra de Acciones La única manera práctica de que el valor patrimonial de las acciones pueda traducirse en un beneficio financiero para los empleados sin vender la totalidad de la empresa a un comprador externo, es que la empresa acepte recomprar acciones. En los planes de beneficios de capital, un acuerdo debe ser hecho para recomprar acciones, o los empleados están recibiendo acciones esencialmente sin valor 8212 no es un beneficio muy motivador. También hay requisitos de recompra estrictos para ESOPs. Para que la propiedad de las acciones no parezca una recompensa demasiado lejana o incierta, la recompra debe garantizarse, por contrato si es necesario, y realizarse dentro de un plazo razonable después de que un empleado abandone la empresa. En una empresa controlada por empleados, sin embargo, la recompra de acciones no es absolutamente necesaria porque los empleados pueden obtener beneficios financieros por otros medios. Los propietarios de control pueden decidir recompensarse a sí mismos a través de salarios y bonificaciones, en lugar de aumentar su participación accionaria. Si las acciones no son recompradas, la principal importancia de las acciones es entonces dividir el control y separar el excedente de una venta de toda la compañía, no para proporcionar un beneficio financiero a través del patrimonio. Pero la empresa debe especificar que no recomprará acciones en sus acuerdos con empleados. Las empresas controladas por los empleados deben considerar cuidadosamente si van a recomprar acciones. Not repurchasing shares can save the company money, and it can reduce costs to new employees of becoming owners, since the value of shares that are not repurchased will be less. On the other hand, employee-controlled companies may want to repurchase shares to provide an equity benefit for the same reasons as other employee ownership companies want this kind of incentive. Also, repurchasing shares may motivate each employee to work more for the long-term benefit of the company. If the company does decide to repurchase shares, it should take steps to make repurchase manageable. The company needs to plan carefully for its repurchase obligation and put aside funds for this purpose. The company must also decide what conditions will be placed on repurchase (where these are not already set by an ESOP). Will repurchase be made only if the employee reaches retirement age or any time the employee leaves the company Will shares be repurchased if the employee is fired If the employee quits If the employee is laid off The answer will depend on the way the company wants this financial benefit to motivate employee owners, provide job security, or serve other purposes. Valuing Shares The company needs a method for determining the monetary value of shares for several reasons: so the sellers will know if they are getting a reasonable and fair price so employees will know their tax obligations if they receive shares to meet requirements for ESOPs and, to determine the price at which the company will repurchase shares. The value of a business is the value that it would sell for in a competitive market. This value is not always easy to determine. It reflects tangible things like assets, cash holdings, patents, property, and intangible things like goodwill, market conditions, and employee experience. But how do you actually get a number for this value For a small company there are several practical approaches it can use book value (the net value of assets over liabilities), use another formula, or hire a professional business appraiser (often costing 5,000 or more). ESOPs must get a formal valuation from an appraisser and have it updated annually. Although the cost is high, even when the plan is not an ESOP, a formal valuation is a good idea to prevent later legal disputes. Selling to Employees The basic objective of selling to employees is to find a way that provides the owner with a reasonable value while allowing employees to purchase the company with pretax dollars. An ESOP is an ideal mechanism for this, but if it is not practical for one reason or another, there are ways to sell to employees than can meet these criteria, albeit not as effectively. Sell Directly The simplest model is for employees to come up with their own money to buy the company. The owner gets capital gains treatment on the sale the employees, however, must use after-tax dollars to make the purchase. In practice, few companies have employees capable of buying more than a minority stake with their own assets. If this is not possible, a few options can be considered: The owner can take a note: In this case, the employees come up with some cash up front and pay the rest, with interest, over time. The company can loan money to employees: If there is sufficient cash, the company can make a loan to employees. If not at an arms-length rate of interest, however, the difference is taxable as current income to employees. The employees could forego bonuses over some years to buy out the owner gradually. Earnouts, Noncompete Agreements, and Consulting Agreements Many sales of smaller companies contain some kind of earnout provision. Employees buy part of the company directly, with the seller getting the remainder as some percentage of future profit or sales. The company can make these payments, but they are not tax deductible. Depending on how the earnout is structured, it may be taxed as ordinary income, not capital gain. Noncompete and consulting agreements can also be used to provide compensation to the owner, but the company must be able to justify the cost as reasonable for the value received in order for them to be deductible. Both are taxed to the seller as ordinary income. Leases of Assets Finally, sellers can separate ownership into the operating functions of the business and its assets (real property, patents, etc.). The company can pay for the leased assets out of pretax dollars the income is ordinary income to the owner. Who Ends Up Being an Owner With any of these arrangements, ownership is usually parceled out pro-rata to employees investments. If some employees cannot afford to buy in, but the company wants them to have some ownership interest, it could allow them to take wage reductions over time or forego bonuses. The income might be used to buy newly issued shares so that the companys capitalization increases, or it could be used to buy shares from the original employee group. The seller can agree, for instance, to be paid out of the future earnings of the company, partially in return for consulting or as payments on a note. Both require ordinary income tax for the seller, however. The seller could lease assets to the employees with an option to buy, while selling goodwill or other intangibles. This would limit the amount of after-tax money employees would have to pay to buy shares because they could pay for the leased assets with corporate tax-deductible dollars. In general, while these approaches are available, they do not save a great deal in legal costs, however. Stay Informed4 Options for Your Old 401(k) When You Change Jobs Gone are the days when Americans would stay in the same job for the majority of their working lives. La tendencia reciente, especialmente entre la generación del Milenio, es la transición de un trabajo a otro a un ritmo alarmante. En 2014, la Oficina de Estadísticas Laborales informó que el típico trabajador estadounidense permaneció en un puesto de trabajo por sólo 4,6 años. Otro informe publicado en 2015 por la Oficina de Estadísticas Laborales señala que el trabajador promedio tiene 11 puestos de trabajo de 18 a 46 años. Con la creciente popularidad de planes 401 (k) en lugar de los planes de pensiones tradicionales, muchos trabajadores recogen una gran colección de 401 (k) cuentas a medida que se mueven de un trabajo a otro. Muchos trabajadores no están seguros de cuáles son sus opciones 401 (k) cuando dejan una empresa. Cuando se trata de planes de jubilación 401 (k) patrocinados por la empresa, hay cuatro opciones diferentes disponibles para usted. 1. Deje el plan con su empleador anterior Esta es la opción más simple, ya que no requiere que usted tome medidas adicionales o se ocupe de cualquier papeleo. Para obtener más información, consulte: Por qué necesita actualizar beneficiarios del plan de jubilación? Sin embargo, esta opción puede no estar disponible para todos. Si su cuenta tiene menos de 1.000, su empleador puede retirar automáticamente su cuenta cuando salga. Si su cuenta tiene entre 1.000 y 5.000, la mayoría de las empresas automáticamente rodarán su cuenta en un IRA para usted cuando salga. Si desea dejar su 401 (k) con su empleador anterior, necesita tener más de 5.000 en su cuenta. Cuáles son los beneficios de dejar el plan solo Si cumplió 55 años antes de abandonar el trabajo, puede tomar retiros sin penalización antes de cumplir 59 años. Con el plan de la empresa, puede tener opciones de inversión más baratas o únicas que ya no estarán disponibles A usted si mueve el dinero. Además, debido a la ley federal, su dinero está más seguro de los acreedores en un plan 401 (k) que en un IRA si usted pasa a la bancarrota. Desafortunadamente, también hay algunas desventajas a dejar su dinero detrás cuando usted se mueve encendido. Ya no podrá contribuir a su plan o tomar un préstamo de él. Usted está limitado a las opciones de inversión que ofrece la empresa, que pueden tener tasas más altas o menores retornos que los que puede encontrar en otros lugares. Usted también está limitado en sus opciones de retiro. En lugar de tomar una retirada parcial, puede ser obligado a tomar la cantidad total. Si te gusta tener su dinero en un 401 (k), pero no como su plan de empresa anterior, aquí es otra opción para que usted pueda mirar. 2. Mueva su saldo 401 (k) al nuevo plan de empleadores No todos los empleadores aceptan transferencias de otros planes, por lo que tendrá que consultar con su nuevo administrador del plan para ver si esta opción está disponible para usted. La gente a menudo elige este enfoque como una forma de consolidar los activos en una cuenta en lugar de tener varias pequeñas cuentas de jubilación por ahí. La mayoría de las ventajas de mover su dinero a su nuevo plan de empleadores son las mismas que mantenerlo en el antiguo, como la protección de acreedores, posibles opciones de inversión de bajo costo y opciones de inversión únicas, específicas del plan (que varían según el plan). (Para la lectura relacionada, vea: Cómo hacer crecer su plan de jubilación a 1 millón). Además, si el plan lo permite, puede tomar un préstamo contra su cuenta. Sólo recuerde que el préstamo será debido en su totalidad cuando deje su trabajo. Las desventajas de este enfoque son también las mismas que en la opción anterior, usted está limitado en sus opciones de inversión y está sujeto a las reglas del plan, que pueden tener ciertos límites de transacción. 3. Retirar la Cuenta Aunque un informe de 2012 del Centro de Estudios para la Jubilación de Transamerica mostró que 25 de los trabajadores desempleados o subempleados eligieron esta ruta, casi nunca es una buena idea. Retirar fondos de su cuenta 401 (k) antes de que usted sea 59 le obliga a pagar impuestos ordinarios sobre la renta sobre ellos, así como una penalidad de retirada anticipada de 10. Para alguien en el grupo de 25 tributos federales pagando 7 impuestos estatales sobre el ingreso, un desembolso de 50,000 dólares les costaría 21,000 en multas e impuestos. Eso significa esencialmente la pérdida de 42 de su dinero para que pueda tener ahora en lugar de más tarde. La única excepción es para aquellos que tienen 55 años o más cuando dejan su trabajo. Ellos todavía tendrán que pagar impuestos sobre la renta en el dinero, pero evitará la pena. Si usted se encuentra desesperado por dinero, incluso un préstamo con 30 intereses sería una opción más sabia que sacar su cuenta 401 (k) (si tiene menos de 55 años). 4. Cambie su 401 (k) en un IRA Al considerar qué hacer con sus cuentas 401 (k) viejas, mucha gente elige rodar en IRAs, o cuentas individuales de jubilación. Estas cuentas difieren de 401 (k) s de una variedad de maneras. En primer lugar, cuando usted es titular de una cuenta IRA, usted es el propietario completo de los fondos. Con una cuenta 401 (k), el administrador del plan posee los activos. Además, a diferencia de su 401 (k), su IRA no está vinculado a un empleador en particular, por lo tanto, el cambio de puestos de trabajo no tiene ningún efecto sobre ella. Una desventaja de este enfoque es que usted no tiene tanta protección de los acreedores con un IRA como lo hace bajo un plan 401 (k). Hay muchas ventajas de tener su dinero en un IRA en lugar de un plan 401 (k). Usted tiene mucha más flexibilidad con el IRA y usted puede comprar alrededor de tarifas bajas y opciones de inversión confiables. En lugar de estar atado a las 20 o más opciones de su empresa ofrece, puede invertir su IRA en casi cualquier cosa, excepto el seguro de vida o coleccionables. Incluso puede invertir su IRA en bienes raíces que gestionar a través de un auto-dirigido IRA. Los IRA también suelen ofrecer una mayor flexibilidad en cuanto a quién puede nombrar como beneficiario o beneficiario contingente de la cuenta. Cuando usted rueda todas sus cuentas 401 (k) viejas en un IRA, usted puede guardar agregar el dinero a la cuenta, no importa quién es su patrón en el futuro. Con todo su dinero en un solo lugar, es mucho más fácil ver el panorama general de dónde se encuentra financieramente y administrar su mezcla de activos. El IRS incluso le permite retirar ganancias sin penalización de su IRA antes de cumplir 59 años, siempre y cuando su cuenta ha estado abierta durante cinco años y el dinero se utiliza para gastos calificados. Tales como comprar su primera casa, educación superior o gastos médicos. También tiene la opción de convertir a un Roth IRA. Que podría ahorrarte inmensamente en impuestos a largo plazo y tiene reglas de retirada aún más permisivas y ninguna distribución mínima requerida. Como siempre, es una buena idea consultar con un profesional financiero con experiencia al hacer cambios en su plan de ahorro para la jubilación. Un profesional calificado puede ayudarle a entender sus opciones y cómo se relacionan con su situación particular, así como caminar a través del proceso. (Para más, vea: 4 claves para una jubilación satisfactoria.)